分层发展：教师发展之路越走越宽

                         -----走进宣武教育之十九

江宁区湖熟小学  茅洪锋

2009年11月17日  星期二  晴

今天是一个非常有收获的日子，非常有幸在陶然亭小学李幻贞校长的带领下，去北京市崇文区的崇文小学参加六城区“京城杯”小学课堂教学交流活动。此活动由西城区、东城区、宣武区、崇文区、海淀区、朝阳区等六城区的教委联合主办，是一项非常高的教学、教研活动，由六城区轮流主办，今年是第五届，由崇文区教委主办。此次活动分为校长论坛和教师课堂教学观摩两部分。

今天，我全程参加了他们的校长论坛活动，收益良多。校长论坛，共有六位校长轮流发言，每个城区一个代表。研讨的主题是：“提高教师专业素养，构建和谐、高效的课堂。”六位校长结合从不同的视角，结合自己的管理实践，细致地阐述了自己的管理心得和体验，给与会的校长许多的启迪。

西城区皇城根小学的麦峰校长发言的主题是打造智慧型教师团队。他认为要想发展教师必须要分类确定教师发展目标，这给了我很大的启迪。

多元智力理论认为，每个人都存在各种智能，但这些智能的发展水平在个体的表现却不相同。在学校里，每个教师都是独一无二的，每个教师都有优于他人的条件。同时，从教师发展的角度来看，要求每个教师都争创名师、学科带头人、骨干教师显然也是不切合实际的。这正像要求我们的学生个个都是全优生一样，要求苛刻了。我们在培养教师的工作上，也应该根据教师的自身条件，从“小处”入手来培养“特色教师”。所谓“特色教师”，不是“特长教师”，不是有一定特长的教师就能成为“特色教师”，而是能把自己的特长积极地发挥到教学实践当中，从而在教学的某个方面形成自己的独到之处，在同事中处于领先地位，即教师个体的“特色”。通过“特色”培养，可以进一步发展教师专长，强化自身弱项，以强项带动、促进其弱项。在培养过程中保持同事之间的相互研究，积极反思，在行动研究中注入理论思考的活动，通过经验和理论的有机结合，使每个教师都在原有的基础上有明显提高，带动学校整个师资队伍建设。

基于教师专业化发展的实际需要，学校应组织教师就自身素质（专业知识、能力、特长等）、教育教学、教学科研等情况作深入地反思分析，引导教师发现自身优势，指导教师选准自己的发展点和成长目标，制定长期和阶段性的发展计划，使绝大多数教师（至少是中青年教师）明确自己的发展目标，不断自我加压，促进专业成长。

初步将教师的培养目标粗浅地分为三类：

胜任型教师。指刚走上工作岗位的青年教师或因工作需要换科的教师。前者他们的知识多来源于间接地书本知识，缺乏具体的实践经验，需要引导他们反思自己的课堂教学策略，在教研与反思中获得提升。后者虽然工作有一段年限，但对转教的学科知识体系还不够深入了解，而且容易受原来所教学科的特点影响，需要引导他们积极参与学校的业务学习和校本教研活动来转变教学思维。由此，我想到了陶然亭小学每天负责间操的那位女体育老师。

每天上午的大课间（北京称之为“间操”）时间，一位女体育老师都会站在升旗台上进行指挥。首先是两套学生广播操，然后她对全校学生进行纠操训练，把操的动作进行分解，逐一指导。接着进行小范围绕线跑，学生跑得兴趣盎然，教师喊得口令清脆。跟着进行学生紧急集中、紧急分散的队列练习，学生在很短的三四秒时间内就按照口令跑到位了。有时，体育老师还行进行队列变化练习和原地踏步走、原地小步跑等多种形式的练习。

整个半小时的间操时间，内容安排非常详实，形式十分多样，体育老师不惜自己的嗓子，对全校学生训练十分耐心、用心、细心。学生经过老师的反复纠正和强化训练，锻炼的意识和基本训练动作得到了加强。

分管教学的白校长告诉我，这位女教师刚刚转教体育学科不久，原来是语文老师兼班主任。因为她教体育学科时间不长，因此，体育教学能力相对较弱，学校安排她主训间操，让她在全校师生面前进行训练和展示，实际上是为了练她，为了提高她。我对白校长说：“她的口令和指挥十分标准，我一点都看不出她曾经是语文教师。”白校长说：“那说明我们练她已经有效果了。”

听到这里，我启迪很大，一位老师的成长，离不开学校的有意识的安排和锻炼，离不开自己的刻苦努力，陶然亭小学就是这样，就是尽可能地让老师在适合自己的工作岗位上进行锻炼，让他们练内功、提素质。有些老师在某些方面稍微弱一点，学校就会有意识在这些方面训练她，让其扬长补短。

特色型教师。通常指教龄在五年至十年的青年教师。他们的教学经验相对丰富，能比较深入理解教材，根据自身条件，扬长避短，通过三五年的努力，形成自己在教育教学某一方面的特色。由此，我联想到了我们江宁区的一些学校。有的老师刚开始时，是从事语文数学等大学科的教学的，成绩不是太突出。可有时学校开设了一个新项目让他来负责，一下子就极大地调动了他的积极性，挖掘出了他的潜力，将他的特长和爱好完全发挥出来了，他对新的工作十分感兴趣，对待新工作十分投入，很快就在新的工作领域取得了可喜的进步，为学校的特色发展作出了重要的贡献。在发展教师的过程中，我们校长就应该学会做伯乐，慧眼识英才，要有一双“火眼金睛”，让不同特点的教师在最适合的工作岗位上，自主发展，自得其乐，自享所成，成为一个成功的教师。

骨干型教师。一般指教龄在十年以上的教师。他们对教材基本都有自己一定的见解，具备了一定的教研科研能力，也取得了一定的教学成绩。这类教师学校在发展他们的时候，容易被忽视。认为他们已经比较成熟，能力又比较强，又在很多的场合下证明过自己的能力了，往往容易成为学校发展教师的一个盲区。其实不然，“刀不磨，要生锈。”“学问如逆水行舟，不进则退。”实际上这部分老师在发展的过程中，也逐步进入了一个瓶颈期，处于一个半空滞留的状态，慢慢地会因地球的引力而慢慢下降。对于这一类教师，学校主要是帮助他们逐步形成自己的教学风格，提炼自己的教学理念，在学校乃至市区发挥带教作用。这样的教师，学校应该让其修订契合自己的职业发展规划，多安排其出去学习的机会，多为其争取在大型活动中展示的机会，不断地激励他们向更高的层次迈进。

只有目标定位准确了，教师发展的有效性才能落到实处，教师也会因自己的成长而收获一份喜悦。科学发展观第一要义是发展,核心是以人为本。教师发展需要分层次定位，这种做法正契合科学发展观的核心思想。